Кога
е подходящо да направите проучване на ангажираността:
- Искате да измерите ефекта от промени (нов лидер, нови политики, реорганизация) върху хората
- Имате текучество и искате да разберете причините
- Забелязвате спад в мотивацията, инициативността и чувството за принадлежност
- Имате съмнения, че мениджърски практики в организацията влияят негативно върху ангажираността на хората, но ви липсват данни
Как можем да ви помогнем да работите върху ангажираността в компанията
1. Стандартизирано или персонализирано проучване на ангажираността
Разработихме собствено проучване в 2 части:
Част 1: Въпроси, които измерват общите нива на ангажираност, удовлетвореност и привързаност към организацията
Част 2: Въпроси, отразяващи 7 фактора, които движат ангажираността, удовлетвореността и привързаността.
Можем да използваме стандартизирания вариант на проучването или да го адаптираме спрямо областите от интерес за компанията (например фокус върху социални придобивки, безопасност на труда, и др.).
Има възможност и за създаване на комбинирано изследване култура и ангажираност. Предимството е, че виждаме кои аспекти от културата влияят на ангажираността и можем да направим общ план за управление на културата и повишаване на ангажираността.
2. Съдействие с разчитане на резултати от проучване и превръщането им в план за действие
Ако организацията е направила проучване на ангажираността, но няма яснота как да разчете резултатите и какви действия да предприеме, можем да фасилитираме уъркшопи за мениджърите как да четат и разбират тези резултати и да ги превърнат в конкретен план за действие.
Как работим
Стъпка 1
Проучване
Създаваме и провеждаме проучването сред служителите в компанията.
Стъпка 2
Анализ на данните
Подпомагаме анализа и интерпретацията на данните от изследване на ангажираността (с наша или друга методология).
Стъпка 3
Ангажираност, ефект и влияние
Помагаме на мениджърите да разберат ангажираността, ефекта ѝ върху резултатите и собственото си влияние върху ангажираността на служителите.
Стъпка 4
План с мерки
Споделяме с вас инструментите, които влияят върху ангажираността на служителите, и ви подпомагаме да ги превърнете в конкретен план с мерки.
Стъпка 5
Прилагане на плана
Участваме в прилагането на плана в рамките на нашите области на експертиза.
Проекти
Примерен текст, използван за демонстрационни цели. Примерен текст, използван за демонстрационни цели.
Свързани статии
Примерен текст, използван за демонстрационни цели. Примерен текст, използван за демонстрационни цели.
FAQ
Анонимността се гарантира както технически, така и чрез начина, по който организираме и комуникираме проучването. Резултати се показват само при минимален брой отговорили, не се виждат индивидуални отговори, а свободните коментари се обобщават и анализират заедно. При по-малки екипи данните се обединяват на по-високо ниво или се гледат заедно с други сродни екипи.
Обръщаме внимание и на комуникацията на проучването – хората отговарят откровено, когато вярват, че няма да има негативни последици за тях и че мнението им ще бъде използвано смислено. Даваме предварително информация за това кой има достъп до данните, какво не се вижда, как ще се използват резултатите и какво ще последва след проучването.
Ключът е резултатите да не спират на ниво анализ, а да преминат в структурирано обсъждане и решения. Фасилитираме уъркшопи с мениджърския екип, в които се изяснява какво казват данните, избират се няколко конкретни теми за действие, определят се собственици, срокове и измерими цели.
Добър подход е да се подберат теми по три критерия:
къде е най-голямата болка;
къде ефектът върху хората и бизнеса ще е най-голям;
къде има реален шанс за видим напредък в разумен срок.
Приоритизацията не трябва да се води само от най-проблемния резултат. Понякога има тема с малко по-добър резултат, но с много по-голямо влияние върху текучество, доверието в мениджмънта или ежедневната ефективност. Затова е важно да се гледат не само числата, а и контекстът, коментарите и реалната възможност за действие.
В повечето организации най-добрият вариант е комбинация между годишно и бързо проучване (пулс). Годишното проучване дава по-пълна картина и позволява по-дълбок анализ на темите. Пулс измерванията междувременно помагат да се следи дали има движение по ключови въпроси и дали предприетите действия дават ефект.
Твърде честото мерене също носи риск — хората могат да започнат да го усещат като шум, ако не виждат реална промяна. Затова честотата трябва да е съобразена с капацитета на организацията да анализира, комуникира и действа.
Ако хората дадат мнение, а после нищо не последва, организацията губи доверие. Следващия път участието спада, отговорите стават по-повърхностни или цинични, а проучването се възприема като формалност.
Има и по-дълбок риск: когато хората видят, че сигнали от тях се търсят, но не водят до нищо, това може да засили усещането за безсилие, дистанция от ръководството и скептицизъм към всякакви бъдещи инициативи. В такъв случай проучването не просто не помага, а може да влоши ангажираността.
Затова минималният стандарт след всяко изследване е ясен: да се сподели какво сме чули, какво ще направим, какво няма да направим засега и защо. Дори когато не могат да се решат всички проблеми, честната обратна връзка и видимите следващи стъпки пазят доверието.
